Growth in the Flow of Work
Der Lösungsansatz für die aktuellen Herausforderungen in der Personalentwicklung?
Mitarbeiterbindung, Talentkrise, Transformationen, hybrides Arbeiten, technologische Veränderungen — mit diesen Herausforderungen haben Unternehmen heutzutage zu kämpfen. Schneller als je zuvor verändert sich der Arbeitsalltag, Mitarbeitende kündigen freiwillig für einen anderen Job und gleichzeitig ist es schwierig, talentiertes Personal zu finden. Wie können CEOs und HR da mithalten?
Josh Bersin, einer der Thought Leader für den Bereich Corporate Learning, stellt in den Ergebnissen seiner neuesten Studie einen Leitfaden für die Personalentwicklung vor. Neben der Entwicklung von Wissen, Fertigkeiten und Kompetenzen geht es laut Josh Bersin vor allem um das Ermöglichen von Wachstum der Mitarbeitenden. Er prägt den Begriff „Growth in the flow of work (Gitfow)“, was laut seiner Studie zu signifikant stärkeren Geschäfts-, Personal- und Innovationsleistungen führt (7). Interessant, oder? Gitfow ist also laut Josh Bersin ein Lösungsansatz für die aktuellen Herausforderungen von HR und PE.
Was man genau unter Gitfow versteht und wie es in der Praxis aussehen kann, beschreiben wir in diesem Artikel.
Ein Beitrag von Lina Maring & Johannes Darrmann
“When people are financially invested, they want a return. When people are emotionally invested, they want to contribute.”
– Simon Sinek
Was bedeutet „Growth in the flow of work“ überhaupt?
Gitfow bedeutet im Grunde genommen, dass sich Unternehmen auf ständige Veränderungen einstellen und dabei die Entwicklung der Beschäftigten ganzheitlich und in ihre Geschäftsprozesse integriert betrachten.
Die Pandemie, zum Beispiel, hat die Arbeitswelt langfristig verändert. Aber auch technologische Veränderungen, die Automatisierung und Globalisierung haben den gleichen Effekt: Die Arbeitswelt verändert sich und Mitarbeiter:innen müssen sich ständig anpassen, um mit den Veränderungen Schritt zu halten, Spaß an der Arbeit zu behalten und wettbewerbsfähig bleiben zu können. Daher ist es für Arbeitnehmer:innen wichtig, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen kontinuierlich anzupassen und zu erweitern. Der Fokus von “Growth in the flow of work” liegt also auf dem Wachstum der Mitarbeitenden und Führungskräfte, um mit dieser kontinuierlichen Veränderung umzugehen.
Wie genau wachsen Mitarbeitende und Führungskräfte?
Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen vermitteln ist wichtig. Doch laut Josh Bersin geht es vor allem darum, das erlernte Wissen und Fähigkeiten anzuwenden sowie dabei neue Aufgaben und Rollen zu übernehmen. Mitarbeitenden verlassen dadurch die Komfortzone und erlernen Neues. Wir müssen experimentieren, Fehler machen und Erfolge feiern, denn auch laut anderen Studien lernen wir durch Ausprobieren und Feedback am effektivsten (1). Hierfür bedarf es Mut und eine entsprechende Unternehmenskultur mit dem richtigen Mindset von HR.
Warum ist dieses Mindset für HR und PE so relevant?
Denn es führt zum Erfolg! Ein Unternehmen, das sich auf das Wachstum der Mitarbeitenden konzentriert, wird langfristig erfolgreicher sein als Unternehmen, die sich nur auf ihr eigenes Wachstum konzentrieren. Durch die Förderung von Mitarbeitendenkompetenzen und -fähigkeiten werden nicht nur die Mitarbeitenden glücklicher, sondern auch produktiver. Außerdem steigt die Mitarbeiterbindung und die Absicht, im Unternehmen zu bleiben (2).
Was sagen die Studienergebnisse dazu?
Auch laut Bersin wirkt sich „Growth in the Flow of Work“ positiv auf die Unternehmens-, Personal- und Innovationsperformance aus. Unternehmen überstreiten nicht nur die Unternehmensziele, sondern die Mitarbeitenden wachsen und entfalten ihr gesamtes Potential. Die Innovationskraft und die Bindung zum Unternehmen steigt. Außerdem können sich diese Unternehmen schneller an Veränderungen anpassen, wodurch sich eine stärkere Position auf dem Markt aufbauen (7).
Genau das was wir wollen, oder nicht? Daher ist es von großer Bedeutung, dass Unternehmen, besonders HR, ein Klima schaffen, das die Mitarbeitenden motiviert, sich weiterzuentwickeln. Wenn die Mitarbeitenden wachsen, wird auch das Unternehmen wachsen.
(7) Quelle: The Josh Bersin Company (2022). Growth in the flow of work: The Definitive Guide to Corporate Learning.
Wie setzt man „Gitfow“ in der Praxis um? — Der Leitfaden
In seiner Studie beschreibt Josh Bersin 6 Elemente, die Unternehmen für die Umsetzung von „Growth in the flow of work“ implementieren sollten. Die 6 Elemente bestehen aus jeweils 4 Dimensionen, die die Erfolgsfaktoren darstellen. So sind Programmdesign, Lernen im Arbeitsprozess, Entwicklung von Führungskräften, Coaching und Mentoring, Karrieremanagement, Fähigkeiten und Kompetenzen wichtig, um das Wachstum von Mitarbeitern zu fördern (7). Elementar ist dabei aber auch die ganzheitliche Betrachtung dieser Prozesse.
(7) Quelle: The Josh Bersin Company (2022). Growth in the flow of work: The Definitive Guide to Corporate Learning.
Warum ist die ganzheitliche Betrachtung von Prozessen so wichtig?
Nur so kann das ganze Potential der Mitarbeiter genutzt werden! Es geht hierbei nicht nur um die Identifikation von Engpässen oder Fehlerquellen in Bezug auf die 6 Elemente, sondern um die Gestaltung von Arbeitsabläufen, die die Potenziale der Mitarbeitenden voll ausschöpfen. Die Interaktion zwischen Mitarbeitenden und Prozessen sollte optimiert werden, sodass Unternehmen sicherstellen können, dass ihre Mitarbeitenden effizient und zufrieden arbeiten und sich kontinuierlich weiterentwickeln können (7).
Was bedeutet das konkret für HR und PE?
Josh Bersin fasst zusammen, dass Wachstum die neue Mission der Personalentwicklung sein sollte. Die ganze Umgebung der Mitarbeitenden sollte so eingerichtet sein, dass sie das Lernen und das Wachstum fördert! Wie könnte das aussehen? In der Praxis können HR und PE übergreifende Entwicklungspfade realisieren mit, zum Beispiel, agilen Vergütungsmodellen, formalisierter Job Rotation, Talent- bzw. Karriere-Marktplätze und Bewertungen von Führungskräfte u.a. auf Basis der Mobilität innerhalb der Organisation der Mitarbeitenden. Das Ziel sollte dabei sein, Unternehmenskompetenzen in den Bereichen Lernen, Kompetenzentwicklung und Karriereentwicklung aufzubauen (7). Digitale Tools können dabei administrative Prozesse erleichtern, sodass Mitarbeitende mehr Zeit und Energie für kreative und strategische Aufgaben haben.
Für HR und PE bedeutet das also konkret, ein strukturierte Verwaltung und Organisation, Technologien und die richtigen Personalentwicklungsfähigkeiten zu nutzen, um die neue Mission der Personalentwicklung zu realisieren.
Dabei nimmt Coaching eine wichtige Rolle ein!
Warum? Coaching verhilft Führungskräften und Mitarbeitenden zum persönlichen Erkenntnisgewinn und regt die Reflexion an. Es hilft ihnen, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und gezielt daran zu arbeiten (3). Sie lernen, sich Ziele zu setzen und diese eigenständig zu erreichen, was zu einer höheren Zufriedenheit und Produktivität führt (4). Außerdem steigert Coaching die Mitarbeiterbindung und senkt die Fluktuation, da sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und gefördert fühlen (5). Coaching ist eine wertvolle Methode, um das Potenzial von Mitarbeitern zu entfalten und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Besonders wertvoll in Zeiten des Wandels! Coaching unterstützt Beschäftigte, sich schnell an neue Prozesse und Technologien anzupassen und Veränderungen als Chance zu sehen, um sich weiterzuentwickeln. Unternehmen sollten daher Coaching als festen Bestandteil ihrer Personalentwicklungsstrategie einsetzen, um das Wachstum der Mitarbeitenden und des Unternehmens zu fördern.
Erfolgsfaktoren im Bezug auf coaching
Aus Bersin Ausführungen lässt sich schließen: Coaching sollte fester Bestandteil der Personalentwicklungsstrategie sein. Auch Leadership Development Programme für alle Ebenen spielen eine wichtige Rolle. Dafür fasst er die folgenden Erfolgsfaktoren zusammen:
Unternehmen sollten externe Coaching Programme anbieten und den Zugang zu Coaching erleichtern
Coaching Methoden sollte zum eine zentrale Führungsfähigkeit sein
Führungskräfte sollten geschult werden, Teams zu coachen
Führungskräften auf allen Ebenen Entwicklungsangebote wie etwa Coachings machen
Hier kommt thankscoach ins Spiel
thankscoach kann helfen, diese Erfolgsfaktoren zu realisieren. Mit einer digitalen Coaching Lösung ermöglicht thankscoach es HR, Führungskräfte und Talente wirksam, on demand und messbar zu entwickeln.
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Quellen:
1. Lave, J., & Wenger, E. (1991). Situated learning: Legitimate peripheral participation. Cambridge university press.
2. Abdul-Razak, D., Ismail, H., & Abu Bakar, R. (2018). The Impact of Employee Development on Job Satisfaction and Intention to Stay. Human Resource Management Research, 8(1), 1-8. doi: 10.5923/j.hrmr.20180101.01
3. Cox, E., Bachkirova, T., & Clutterbuck, D. (2018). The complete handbook of coaching. Sage Publications.
4. Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249-277. (persönliche und berufliche Entwicklung von Mitarbeitern und die Förderung des Wachstums von Unternehmen)
5. Grant, A. M., Curtayne, L., & Burton, G. (2009). Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being: A randomised controlled study. The Journal of Positive Psychology, 4(5), 396-407. (Coaching für Führungskräfte = die persönliche Effektivität verbessern, die Fähigkeit zur Zielsetzung fördern und die Arbeitszufriedenheit steigern = Wachstum Unternehmen)
6. Kaifi, B. A. (2015). Impact of coaching on employee performance and effectiveness: Analyzing evidence-based practices from the corporate sector. Journal of Business Studies Quarterly, 6(3), 56-72.
7. The Josh Bersin Company (2022). Growth in the flow of work: The Definitive Guide to Corporate Learning.
