Motivation durch Coaching: Hebel wirksam nutzen

Der Jahresbeginn ist sowohl privat als auch in Organisationen häufig mit dem Setzen neuer Ziele und Neuorientierung verbunden. Jedoch zeigt sich in der Praxis immer wieder, dass gut formulierte Ziele allein keine Verhaltensänderung garantieren. Entscheidend ist, ob Menschen die innere Bereitschaft und die psychologischen Voraussetzungen entwickeln, ihre Ziele tatsächlich auch umzusetzen.

Motivation ist in diesem Zusammenhang, als Voraussetzung für Lernen, Veränderung und Leistung, ein zentraler Aspekt. Um motivationale Prozesse zu aktivieren und eine nachhaltige Verhaltensänderung zu etablieren, kann Coaching eine wirksame Unterstützung sein.

Motivation als psychologischer Prozess

Motivation lässt sich psychologisch als dynamisches Zusammenspiel von Zielklarheit, wahrgenommener Relevanz und Selbststeuerung beschreiben. Menschen zeigen dann nachhaltiges Engagement, wenn sie ein Ziel als persönlich bedeutsam erleben und gleichzeitig Vertrauen in ihre Fähigkeit haben, dieses Ziel auch umzusetzen.

Coaching schafft hierfür einen strukturierten Reflexionsraum. Es werden Denk- und Handlungsmuster untersucht, Zielbilder geschärft und Barrieren identifiziert. Diese Mechanismen stehen in direktem Zusammenhang mit den in der Forschung beschriebenen Effekten von Coaching auf Selbstregulation, Zielverfolgung und arbeitsbezogene Einstellungen (1).

Drei empirisch gestützte Hebel im Coaching

1. Zielstrukturierung und Implementierungsintentionen

Ziele entfalten nur dann Wirkung, wenn sie in konkretes Verhalten übersetzt werden. Entscheidend ist nicht die Zieldefinition, sondern die handlungsnahe Operationalisierung. Wenn Menschen ihre Ziele mit konkreten Situationen verknüpfen und vorab Handlungsreaktionen festlegen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Verhalten tatsächlich umgesetzt wird.

Die neuropsychologische Forschung zeigt, dass solche mentalen Vorbereitungsprozesse die Aktivierung präfrontaler Steuerungsmechanismen unterstützen und die Reaktionsbereitschaft erhöhen (2). Coaching nutzt diesen Effekt, indem es Zielbilder präzisiert, Kontextbedingungen reflektiert und konkrete Handlungsoptionen erarbeitet.

2. Selbstregulation als zentrale Wirkdimension

Selbstregulation beschreibt die Fähigkeit, Aufmerksamkeit zu steuern, Impulse zu kontrollieren und Verhalten an langfristigen Zielen auszurichten. In Coachingprozessen wird diese Fähigkeit systematisch adressiert, indem innere Entscheidungslogiken, emotionale Trigger und automatische Reaktionsmuster sichtbar gemacht werden.

Die Forschung zu Coaching-Wirkfaktoren zeigt, dass genau diese selbststeuernden Prozesse zu den stabilsten Effekten von Coaching gehören, insbesondere im organisationalen Kontext (1). 

3. Emotionale Einbettung und positive Verstärkung

Verhaltensveränderung stabilisiert sich, wenn sie emotional verarbeitet wird. Fortschritt, der bewusst wahrgenommen und reflektiert wird, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass neue Muster beibehalten werden. Coaching verstärkt diesen Effekt, indem es Entwicklung sichtbar macht, Selbstwirksamkeit stärkt und Sinnbezüge herstellt.

Neurobiologisch ist dieser Prozess mit der Aktivierung dopaminerger Verstärkungssysteme verbunden, die das Verhalten als relevant markieren und die Wiederholung begünstigen (2). Studien aus organisationalen Kontext zeigen zudem, dass Coaching positive Effekte auf Motivation, Engagement und arbeitsbezogenes Verhalten hat, wenn emotionale und kognitive Verarbeitung zusammenspielen (1).

Mini Case: Delegation als Entwicklungsaufgabe

Eine erfahrene Führungskraft formuliert zu Beginn des Jahres das Ziel, stärker delegieren zu wollen. Im Coaching wird deutlich, dass dieses Ziel mit inneren Kontrollüberzeugungen kollidiert. Diese Muster werden reflektiert und in Beziehung zu bisherigen Erfahrungen gesetzt.

Auf dieser Basis wird ein konkretes Ziel definiert: „Ich übertrage die operative Steuerung von Projekt X an meine Teamleitung.“ Ergänzend werden konkrete Entscheidungs- und Triggersituationen identifiziert und Handlungsoptionen vorbereitet. Der Veränderungsprozess wird über mehrere Sitzungen begleitet und reflektiert.

Die Führungskraft berichtet nach einigen Wochen über reduzierte kognitive Belastung, höhere Rollenklarheit und gesteigerte Selbstwirksamkeit. Diese Entwicklung entspricht den in der Forschung beschriebenen Effekten von Coaching auf Selbstregulation, Motivation und zielgerichtetes Verhalten (1).

Fazit: Motivation gezielt fördern

Motivation kann durch Coaching gezielt gefördert werden. Sie entwickelt sich dort, wo Ziele konkretisiert, Selbststeuerung gestärkt und emotionale Bedeutung hergestellt wird. 

Die Forschung zeigt, dass genau diese Prozesse sowohl psychologisch als auch neurobiologisch wirksam sind. Wenn Coaching strukturiert an diesen Hebeln ansetzt, kann es Entwicklung nicht nur begleiten, sondern ermöglichen.

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Quellen

(1) Wegener, T., Wegener, C., & Scheel, T. E. (2024). Zur Wirksamkeit von systemischem Coaching im Arbeits- und Organisationskontext: Eine Metaanalyse. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 31(1), 19–41. https://doi.org/10.1007/s11613-024-00910-1  

(2) Berkman, E. T., Livingston, J. L., & Kahn, L. E. (2018). The neuroscience of goals and behavior change. Psychological Science in the Public Interest, 19(3), 71–117. https://doi.org/10.1177/1529100618808244